Neabejojama, kad įdarbinimas nuotoliniu būdu ir pandemijai pasibaigus išliks naujosios realybės dalimi. Todėl įmonių vadovams svarbu žinoti pagrindinius skirtumus tarp sėkmingos darbuotojų samdos gyvu ir nuotoliniu būdu, kad galėtų sklandžiau adaptuoti savo procesus.
Anot personalo atrankų įmonių grupės „CVO Recruitment I Simplika“ direktorės Akvilės Kazlienės, darbuotojo įvedimas į įmonę lemia jo apsisprendimą likti organizacijoje, kurį jis dažniausiai priima per pirmas keturias savaites. „Naujas darbuotojas per pirmąjį mėnesį nusprendžia, ar jam patinka įmonė ar ne. Ir jei jis nėra tinkamai įvestas – neturi jokios pirminės informacijos, kaip veikia organizacija, kokie yra jos vidiniai procesai ar kokie lūkesčiai jam keliami – natūralu, kad jis bijo pradėti kažką daryti, nes nenori pakenkti nei organizacijai, nei klientams. Iš to kyla įtampa, stresas ir darbuotojas pradeda ieškoti kito darbo, nes jaučiasi nepriimtas ir negali savęs tinkamai realizuoti“, – sako A.Kazlienė. Todėl darbdavys nenorėdamas prarasti darbuotojo turi tinkamai suplanuoti ir įgyvendinti naujoko įvedimo procesą ir jokiu būdu nepalikti jo savieigai.
Greitesnis įdarbinimo procesas
Kadangi suorganizuoti interviu ir susitikti su kandidatais nuotoliniu būdu galima labai greitai, įdarbinimo procesas yra nuo 30 iki 60 proc. greitesnis, lyginant su „tradiciniu“.
„Nors ir anksčiau įdarbinimo tempas buvo greitas, ypač rinkoje paklausių specialistų, paskutiniu metu jis dar labiau išaugo. Galiu pateikti pavyzdį iš savo praktikos, kai žmogus turėjo interviu su personalo vadovu, pokalbis buvo įrašytas ir parodytas generaliniam direktoriui. Jei pokalbis būtų vykęs fiziškai atvykstant į biurą, sprendimo būtų tekę laukti bent savaite ilgiau“, – teigia personalo atrankų įmonių grupės direktorė.
Svarbiausia – nuolatinė ir aiški komunikacija
Pasak „CVO Recruitment I Simplika“ direktorės, svarbiausia užduotis įvedant naują darbuotoją į komandą – užtikrinti sklandžią, nuolatinę ir aiškią komunikaciją, kuri turi būti pateikta tiek raštu (įmonės darbo ir poilsio tvarkos taisyklės), tiek vaizdu (mokymai per vaizdo įrašus ar „šėšėliavimas“). „Norint naujam darbuotojui paaiškinti, kaip atlikti tam tikras technines užduotis, labai naudingas yra kolegos „šešėliavimas“ per vaizdo skambutį. Pavyzdžiui, susiskambinus per vaizdo skambučių platformą, įmonėje dirbantis senbuvis gali rodyti konkrečias operacijas, o naujokas visa tai įsirašyti ir vėliau prireikus bet kada peržiūrėti“, – sako A.Kazlienė.
Taip pat labai svarbu įgarsinti darbuotojui informaciją, kurią jis ką tik perskaitė. Tik bendraujant gyvai galima čia ir dabar atsakyti į kylančius klausimus, pateikti pavyzdžių iš kolegų ar klientų istorijų bei nukreipti jį teisinga linkme, taip išvengiant bet kokių su darbo organizavimu ar tvarkos taisyklėmis susijusių neaiškumų.
Organizacijos kultūra – per gyvas istorijas
Vienas iš dažniausiai nerimą darbdaviams keliančių klausimų – kaip naujam darbuotojui pristatyti organizacijos kultūrą dirbant nuotoliniu būdu. Juk kultūros neįmanoma užrašyti, ją reikia pajusti pačiam.
„Mano nuomone, kultūrą darbuotojas gali pajusti tik bendraujant gyvai, todėl rekomenduoju į pagalbą pasitelkti vaizdo skambučius. Perteikti organizacijos kultūrą labai padeda įvairūs pavyzdžiai iš organizacijos istorijos ir vidinės įmonės „virtuvės“ stebėjimas. Todėl svarbu naujus darbuotojus supažindinti su įvairių skyrių darbuotojais ir jų atliekamomis funkcijomis. Taip pat paskatinti juos „pašešėliauti“ prisijungus prie kolegų skambučio ir taip pamatyti, kaip jie bendrauja ir dirba“, – teigia A.Kazlienė.
Ne mažiau svarbios ir juokingos istorijos iš įmonės gyvenimo, kurios perteikia nerašytas organizacijos taisykles, vertybes, turimas tradicijas ar nepageidaujamus elgesio modelius.
Dažnesnis grįžtamasis ryšys
A.Kazlienė sako, kad dirbant nuotoliniu būdu grįžtamasis ryšys naujam darbuotojui iš dalies teikiamas tokiu pat principu, kaip ir biure: gavus padėką ar nusiskundimą iš kliento, darbuotojas iškart apie tai informuojamas. Vis tik neturint gyvo kontakto su kolegomis, tapo sudėtinga pamatyti, ką darbuotojai daro gerai ar galėtų daryti geriau.
„Dirbant biure ir girdint, kaip darbuotojas bendrauja su klientais, darbdavys ar kolegos gali iškart suteikti jam grįžtamąjį ryšį. O kai žmogus dirba vienas namuose, viską parodo rezultatai. Todėl darbdaviui patariama turėti dažnesnius (bent kartą per savaitę) individualius pokalbius su nauju darbuotoju ir jų metu aptarti, kaip jam sekasi ir kokie iššūkiai kyla. Toks artimo kontakto užmezgimas darbuotojui padės jaustis tvirčiau ir vis kokybiškiau atlikti savo darbą, o darbdaviui – sklandžiau įvesti naują žmogų į komandą“, – sako personalo atrankų įmonių grupės direktorė.
Ekspertė priduria, kad labai svarbu tinkamai suteikti grįžtamąjį ryšį. Pavyzdžiui, neigiami pastebėjimai turi būti išsakyti asmeniškai žmogui, kuriam yra skirti, ir taip, kad nebūtų priimti, kaip priekaištas, o kaip priemonė mokytis ir tobulėti. Tuo metu teigiamas grįžtamasis ryšys gali būti išsakymas tiek darbuotojui asmeniškai, tiek pagiriant jį viešai. Žinoma, jei tokia pripažinimo forma jam priimtina.
