Kita atleidimų pusė: kuo tai gali padėti organizacijai ir lemtinga vertybių svarba

Nors šiuo metu ne vienas sektorius kovoja su darbuotojų stygiumi, kai kurie imasi dėl vienokių ar kitokių priežasčių ir optimizacijos proceso, kuris kartais gali pakreipti įmonės vagą į visai kitą pusę.

Neseniai įvykusiame Oslo verslo forume pranešėja Erin Meyer, viena iš pirmaujančių pasaulyje verslo mokyklų INSEAD lektorių, pasidalijo, ko galima pasimokyti iš „Netflix“.
Vos per 15 metų „Netflix“ iš DVD nuomos verslo (vartotojai, užsisakę norimo filmo DVD diską, gaudavo jį paštu) išaugo į pasaulinį pramogų pramonės milžiną. Šiandien bendrovė gamina apdovanojimus pelniusį turinį daugiau nei 167 mln. prenumeratorių 190 šalyse. Tokia sėkmė neateina lengvai.

Dirbdama su šia kompanija ji vadovams nuolat kartojo, kad reikia sutelkti dėmesį į novatoriško mąstymo ir lankstumo, reikalingo sėkmei šiandien, ugdymą. Būtent tai, pasak jos, ir yra raktas į sėkmingą organizacijos kultūrą.

Reedas Hastingsas, „Netflix“ įkūrėjas, pripažino, kad, norint klestėti konkurencinėje ir greitai besikeičiančioje verslo aplinkoje, reikia didelio našumo talentų ir stiprios organizacijos kultūros, kuri darbuotojams suteikia laisvę mainais už naujoves.

Kokie buvo „Netflix“ žingsniai norint tai sukurti?

Organizacijų elgsenos ekspertė pasidalijo, jog įmonė ėmėsi trijų tikslingų žingsnių siekdama ugdyti laisvės ir atsakomybės kultūrą: padidino talentų tankį; skatino nuoširdumą ir atvirumą; pašalino kontrolę.

Kalbant apie talentų tankį, tai buvo vienas iš lemiamų veiksnių.

2001 m. bendrovei teko atleisti beveik trečdalį iš 120 darbuotojų. Vadovai baiminosi, kad dėl atleidimų iš esmės pasikeis organizacijos moralė ir tai nepataisomai pakenks verslui.

Tačiau įvyko priešingai. Po atleidimų vadovybė pamatė, kad personalas tapo kupinas energijos ir yra kur kas labiau motyvuotas.

„Likę 80 darbuotojų pasiekė beveik dvigubai daugiau nei buvusi visa komanda“, – kalbėjo E. Meyer. 

Vadovų komunikacija turi būti laiku

Akvilė Kazlienė, UAB „CVO Recruitment“ ir UAB „Simplika“ vadovė, teigia, kad, kaip ir parodo „Netflix“ pavyzdys, kiekvienas masinis atleidimas visada turi tikslą, dėl to jis yra vykdomas. Tai, pavyzdžiui, gali būti įmonės strateginės krypties pasikeitimas ir dėl to reikalinga mažiau ar kitokios kvalifikacijos specialistų.

Masiniams atleidimams smarkiai daro įtaką su ilgalaike perspektyva pablogėjusi įmonės finansinė situacija, dėl to atsakinga gali būti didelių klientų ar didelio kiekio užsakymų praradimas, smarkiai sumažėjusi paklausa produktui ar paslaugai rinkoje arba kitos ekonominės ar politinės priežastys. Bet kuriuo atveju įmonė įprastai atsakingai įsivertina savo galimybes ir pagrįstai priima tokį sudėtingą sprendimą.

Pasak jos, sėkmingam situacijos suvaldymui pirmiausia reikalinga vadovų komunikacija, kuri privalo būti laiku, aiški, atvira ir dažna. Darbuotojams turi būti paaiškintos priežastys, atsakyta į klausimus ir sudėliotas tolesnis jų atleidimo planas, kuriame svarbu įvardyti, kas ir kada laukia kiekvieno konkretaus darbuotojo.

Be to, yra naudinga paskirti atsakingus asmenis, į kuriuos darbuotojai bet kada galėtų kreiptis, ieškoti informacijos ir atsakymų – tokioje situacijoje darbuotojai jaučiasi labai nesaugūs ir išsigandę, jie jaudinasi dėl savo ateities ir finansinės gerovės.

Todėl A. Kazlienė pataria darbuotojams suteikti visapusišką pagalbą: darbo teisės klausimai, tolesnės karjeros planavimo klausimai, darbo užmokesčio ir išeitinės klausimai, emocinio palaikymo ar psichologo pagalba.

„Nors yra paskirti atsakingi asmenys darbuotojų atleidimo klausimais, vadovų nuolatinė ir atvira komunikacija yra būtina. Darbuotojai turi jausti, kad vadovams jie rūpi ir gauna visą reikalingą informaciją. Tokiu būdu darbdavys suteikia žmonėms saugumo ir sumažina neapibrėžtumo jausmą bei stresą, kuris tokių situacijų metu yra gana didelis“, – teigia vadovė.

Atvirumas, kad ir koks jis būtų

Raimonda Alonderienė, „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, įvardija, jog svarbiausia taisyklė – atvirai kalbėti su visa komanda ir nedelsti. Juk blogos žinios pasklinda labai greitai, todėl būtina reaguoti iš karto ir kaip įmanoma skaidriau.  

Ji dalijasi, jog jeigu yra atleidžiamas žmogus, būtina iš karto informuoti kolegas. Tačiau apskritai įmonėje yra reikalinga nuolat palaikyti atvirumo ir skaidrumo kultūrą.

Pavyzdžiui, „Devbridge“ kas mėnesį vyksta bendros darbuotojų popietės kiekvieno padalinio aktualijoms aptarti. Taip pat kiekvieną mėnesį šios įmonės darbuotojai el. paštu gauna naujienlaiškį apie verslo rezultatus ir tolesnę organizacijos kryptį. Kiekvieną ketvirtį vykdomos atviros klausimų ir atsakymų sesijos, kuriose darbuotojai anonimiškai vadovų klausia jiems rūpimų dalykų ir t. t.

„Komunikacija turi būti pastovi, negalima pradėti atviriau komunikuoti tik tada, kai jau yra krizinė situacija. Nuolatinio ryšio palaikymas padeda ir lengviau šioje situacijoje paaiškinti, kodėl teko atleisti vieną ar kitą darbuotoją, kokios priežastys tai lėmė ir pan.“, – neabejoja „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.

A. Kazlienė pritaria, kad komanda visada vertina atvirumą, kad ir koks jis būtų. Kai yra daug pilkų zonų interpretavimui, visuomet atsiras vietos apkalboms ir dezinformacijai. Būtent tai suskaldo komandas, kai labiausiai reikėtų susivienijimo.

„Todėl geriausias būdas ir yra sunkiausias, t. y. pasakyti komandai taip, kaip yra. Tos organizacijos, kurios sugeba komunikuoti atvirai, aiškiai, dažnai laimi daugiausia. Taip pat reikia turėti omenyje, kad atvira komunikacija turi ateiti iš įmonės vadovo, o ne iš personalo ar komunikacijos darbuotojų. Vėlesniuose etapuose, kai pasiskirstomos funkcijos viduje, kas už ką bus atsakingi, komunikuoti turėtų ir kitų padalinių vadovai (kiekvienas savo temomis)“, – mano pašnekovė. 

Tačiau ji pabrėžia, kad įmonės vadovas turėtų eiti šioje kelionėje kartu visą laiką – tokiu būdu jis parodo, kad jam rūpi darbuotojai, įmonės kultūra ir ateitis. 

Kraštutinė priemonė

Vis dėlto R. Alonderienė laikosi nuomonės, jog masinis darbuotojų atleidimas – labai kraštutinė priemonė.

„Žinoma, nežinant visos organizacijos vidinių niuansų, yra sudėtinga spręsti. „Netflix“ atveju pirmiausia kyla klausimų, o kodėl buvo delsiama ir nereaguojama iš karto, kai buvo pastebėti pirmieji signalai, jog organizacijoje vyksta negeri pokyčiai. Kai įmonėje iš karto atleidžiama daugiau darbuotojų, iš karto kyla abejonių įmonės reputacija“, – įžvelgia R. Alonderienė.

Kita vertus, jos pastebėjimu, jeigu įmonė priėjo prie šio kraštutinumo, tikriausiai atrankos procese buvo padarytos esminės klaidos. Ar tikrai buvo atsirinkti tinkami kandidatai, ar buvo vykdoma kruopšti kandidatų atranka. 

Anot ekspertės, jau darbo pokalbis padeda pastebėti ir tam tikras rizikas: „Jei iš kandidato girdime: „Aš ateinu į darbą, atidirbu ir išeinu“, „Man labiausiai patinka, kai niekas netrukdo“, „Dabartinėje komandoje aš esu svarbiausias“, tai gali reikšti, kad gali nesutapti kandidato ir mūsų vertybės.“

Vertybių nesutapimas

„Visų pirma, visuomet žiūrima į tuos, kurie sukuria mažiausią vertę organizacijai, taip pat tie, kurie nėra įmonės ambasadoriai ar negyvena įmonės vertybėmis. Bendrovės visuomet stengsis visais įmanomais būdais išsaugoti geriausiai dirbančius ir geriausią rezultatą nešančius darbuotojus, nes jie yra kertiniai žmonės organizacijoje, nešantys rezultatą ir gyvenantys organizacijos vertybėmis“, – vertybių svarbą pabrėžia ir A. Kazlienė.

Dėl to, kaip teigia vadovė, pasitaiko situacijų, kad pasirenkama atsisveikinti su žmogumi, kurio rezultatai pakankamai ar net labai geri, tačiau darbuotojo vertybės susikerta su įmonės. 

Jos požiūriu, „Netflix“ įmonės kultūra yra išskirtinė, organizacija gyvena pagal savo komunikuojamas vertybes ir kultūrą.

Apie visa tai įmonė atvirai kalba ir savo tinklalapyje. Pavyzdžiui, jie rašo, kad priima ir išlaiko tik geriausius darbuotojus, kuriuos apdovanoja, o kitus atleidžia (žinoma, su labai gera išeitine). Išankstinis lūkesčių išsakymas ir suniveliavimas leidžia organizacijai daryti sunkius, tačiau visiems aiškiai suprantamus sprendimus, kai reikia atleisti darbuotojus. Taip visi supranta, kas jų laukia, jeigu jie dirbs nepakankamai gerai.

Nebijoti kreiptis pagalbos

Kalbėdama apie tai, kaip vadovui kovoti su stresu esant tokioje situacijoje, „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė yra atvira – tokia situacija niekada nebus maloni, tačiau būtina padaryti ją kaip įmanoma neutralesnę.

„Su darbuotoju būtina stengtis atsisveikinti oriai ir nuoširdžiai. Šioje situacijoje padeda ir gyvas pokalbis. Verta ir pasirepetuoti prieš ruošiantis šiam sudėtingam pokalbiui“, – sako pašnekovė.

A. Kazlienė tokioje situacijoje pataria, kad visų pirma, reikia turėti veiksmų planą ir drąsiai eiti pas kolegas ar komandą prašyti pagalbos, jei tokios reikia.

„Net ir vadovai yra žmonės, kurie taip pat gali nežinoti, jie turi jausmus ir išgyvena stresą. Klaidinga yra mąstyti, kad kreiptis į komandą su pagalbos prašymu yra silpnumo ženklas. Kaip ir darbuotojams, taip ir vadovams gera praktika – kreiptis į išorės psichologus, konsultantus, kurie padės nesutrikti ir įveikti emocinę duobę“, – apibendrina ji.

to top