Metinių darbuotojų vertinimų maratone ne tik peržvelgėme, ką pavyko nuveikti ir kokius rezultatus pasiekti 2022 m., bet ir užsibrėžėme naujus tikslus ateinantiems. Ar pavyks juos pasiekti, priklausys ir nuo įdėtų pastangų, ir nuo gebėjimo susidoroti su iššūkiais, kuriuos pametės ekonominės situacijos neapibrėžtumas ir rinkos pokyčiai. Tad su kokiais personalo iššūkiais susidursime šiemet bei kaip juos suvaldysime?
1. Aktyvių kandidatų stoka
Nors tyrimai rodo, kad nemaža dalis darbuotojų planuoja artimoje ateityje keisti darbą, visgi įmonės, matydamos, kad pritraukti talentus darosi vis sudėtingiau, dėmesį telks ne tik į išorę ieškant talentų, bet ir sieks išsaugoti turimus darbuotojus, dėdamos pastangas į kultūros stiprinimą, vertybių puoselėjimą ir darbuotojų gerovės užtikrinimą.
Planuojant komandos plėtrą ir siekiant pritraukti kandidatus ne tik diferencijuokite paieškos strategijas, išnaudokite prieinamą informaciją apie kandidatus, bet ir pasitelkite papildomus įrankius kandidatų paieškai. Nebeužteks paiešką vykdyti „LinkedIn“, duomenų bazėse ar pasitelkiant rekomendacijas, teks pagalvoti plačiau, kur mūsų tikslinis kandidatas yra, kur bei kaip galime jį pasiekti ir sudominti mūsų turimu pasiūlymu.
2. Darbdavio įvaizdžio formavimas
Kaip sėkmingai pavyks pritraukti talentus į organizaciją priklausys nuo stipraus darbdavio įvaizdžio formavimo ir tinkamo jo reprezentavimo. Todėl darbdaviai namų darbais turėtų pasirūpinti iš anksto – kurti teigiamą įspūdį apie įmonę dar prieš kontaktuojant su potencialiais kandidatais.
Nepamirškite, kad atranką vykdantis žmogus lygiai taip pat prisideda prie įmonės įvaizdžio formavimo ir dažnu atveju būna vienas iš pirmųjų nuomonės formuotojų apie įmonę. Pristatant kandidatams įmonę, pabrėžkite teigiamus įmonės aspektus, žinokite „karštuosius taškus“ ir aiškiai komunikuokite apie juos bei kitus įmonės pokyčius. Žinodami kandidatų atsiliepimus – atitinkamai į juos reaguokite ir prisidėkite prie teigiamų pokyčių įmonės įvaizdžio kūrime.
3. Teigiama kandidato patirtis
Kandidatų pritraukime svarbu yra ne tik darbdavio įvaizdis, bet ir teigiama kandidato patirtis, kuri lemia kandidato apsisprendimą dirbti tam tikroje įmonėje. Kad išlaikytumėte kandidato pasitenkinimą atranka visuose etapuose, pirmiausia – kuo detaliau išsiaiškinkite kandidato lūkesčius – ar turimas įsivaizdavimas sutampa su jūsų įmonės vizija. Žinant tiek įmonės, tiek kandidato aiškius lūkesčius bei motyvaciją, užtikrinkite atvirą ir savalaikę komunikaciją, kuri kurtų tvirtus bendradarbiavimo santykius ateityje.
4. Minkštųjų kompetencijų trūkumas
Susidurdamos su iššūkiais pritraukiant stiprius kandidatus, įmonės ims dar labiau vertinti ne tik konkrečius profesinius įgūdžius, bet ir asmenines savybes, kurios rodo aukštą potencialą įgyti reikiamų žinių ir kompetencijų ateityje bei prisitaikyti prie nuolat besikeičiančios verslo aplinkos.
Vykdant personalo atranką, žinokite, kokių „minkštųjų“ kompetencijų reikės ieškomai pozicijai, kokios žinios ir įgūdžiai galėtų atstoti profesinę patirtį. Darbo pokalbio metu per tam tikrus situacinius klausimus klauskite ir įžvelkite kandidato potencialą. Komunikaciniai, tarpasmeniniai, laiko valdymo, organizaciniai, problemų sprendimo bei lyderystės įgūdžiai bus itin svarbūs tolimesnėje perspektyvoje.
5. Įvairovės užtikrinimas ir tūkstantmečio bei Z kartų įsitvirtinimas
Nors apie įvairovę užtikrinančias ir įtraukią organizacijos kultūrą kuriančias įmones girdime vis dažniau, ieškosime darbuotojų, kurie savo išskirtine patirtimi ar asmenybėmis padėtų formuoti visapusiškai stipresnes komandas.
Tūkstantmečio ir Z kartų specialistams vis sparčiau įsitvirtinant darbo rinkoje, pritraukti juos galėsime tik deklaruodami lankstumą, atvirumą, rūpestį, gerovę ir galimybes tobulėti. Kuriant bendradarbiavimo santykius su šių kartų kandidatais – pabrėžkite savo įmonės stiprybes, išsigryninkite, kaip užtikrinsite rūpestį darbuotojais, jų gerove ir garsiai apie tai kalbėkite su kandidatais.
Tendencijos ateina ir išeina. Nenuostabu, kad pastarieji metai parodė, jog galime planuoti ilgalaikes strategijas ir spėlioti, kokie iššūkiai laukia ateityje, tačiau visgi laiminti strategija – ta, kuri yra adaptyvi nuolat besikeičiančioje aplinkoje bei visuomenėje. Sėkmingos naujų kolegų paieškos bei tokių personalo iššūkių, kurie atneštų teigiamų pokyčių ir naujų galimybių organizacijai augti!
Gražvilė Lukoševičiūtė, „CVO Recruitment“ personalo atrankų konsultantė
