Į „Personalo paieškos strategijos 2023“ konferenciją ėjau su mintimi, kad patirtis atrankose yra didžiulė dovana, tačiau ją gaudami sukaupiame nusistatymų (savo, perimame iš samdančių vadovų ir kandidatų), kurie kartais pakiša koją siekiant geriausio rezultato.
𝐍𝐚𝐦𝐞 𝐛𝐢𝐚𝐬 – viena iš Harvard studijų atskleidė, kad tame pačiame CV afrikietišką vardą pakeitus į tipinį baltąjį vardą tikimybė būti pakviestam į pokalbį išauga nuo 10 iki 25 %.
𝐁𝐞𝐚𝐮𝐭𝐲 𝐛𝐢𝐚𝐬 – nemažai JAV universitetų studijų rodo, kad išvaizdūs žmonės uždirba daugiau, beje svarbus ir ūgis, o apkūnumas asocijuojamas su žemesne kompetencija ir menkesniu darbštumu. Ar gali būti, kad išvaizdžius žmones vertiname palankiau?
𝐂𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐬𝐭 𝐛𝐢𝐚𝐬 – „Mums reikia tik tokio, kaip Andrius“ arba „Tik NE tokio, kaip Andrius“, kai pradedame kandidatus lyginti ne pagal keliamus reikalavimus, o su kitais kandidatais arba esamais/buvusiais darbuotojais ir taip prarandame dalį objektyvumo.
𝐀𝐟𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐲 𝐛𝐢𝐚𝐬 – kuomet ieškome panašumų su kandidatais (NET jeigu nedirbsime su jais vienoje komandoje) ir juos radę esame šiems kandidatams palankesni: „Iš to pačio universiteto, kaip aš. Bus gera“, „Iš mažo miestelio kilęs, bus darbštesnis“ (kaip ir aš).
𝐂𝐨𝐧𝐟𝐢𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐛𝐢𝐚𝐬 – kai kalbėdami su kandidatu nesąmoningai ieškome patvirtinimo savo nusistatymams (sakiau...). 60% sprendimų dėl kandidatų tinkamumo priimama per pirmas 15 pokalbio minučių, iš kurių 5 ar 10 kalbame mes.
Nusistatymų turime visi. Taip veikia smegenys. Mokslininkai sako, kad vidutiniškai priimame 35.000 sprendimų per dieną, negalime kiekvieno svarstyti ilgai, tad dalį tenka priimti automatiškai. Tačiau svarbu susimąstyti ir užduoti sau klausimą: ar šis sprendimas pagrįstas ar kažkokia smegenų reakcija, ypač, kai sprendimas susijęs su kito žmogaus karjera.
𝐈𝐞𝐬̌𝐤𝐨𝐤𝐢𝐦𝐞 𝐤𝐢𝐭𝐮𝐨𝐬𝐞 𝐭𝐚𝐢, 𝐤𝐚𝐬 𝐠𝐞𝐫𝐚, 𝐚𝐭𝐢𝐭𝐢𝐧𝐤𝐚𝐦𝐚𝐢 𝐫𝐚𝐬𝐢𝐦𝐞.
#cvo #recruitment #insights #biases
